“崗位工作強度更適合年輕人”“畢業(yè)學校不是‘雙一流’”“未來兩年內是否有婚育計劃”……雖然我國勞動法明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，就業(yè)促進法也規(guī)定，用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視，但在現(xiàn)實中，仍有不少求職者因學歷、年齡、性別等遭遇一道道用人單位設置的就業(yè)門檻。

就業(yè)是最基本的民生，今年的政府工作報告明確提出要堅決糾正各類就業(yè)歧視，維護勞動者合法權益。

在今年全國兩會上，如何進一步消除就業(yè)歧視，推動建立公平、包容的就業(yè)環(huán)境，成為一些代表委員關注的話題。完善相關法律法規(guī)，明晰各類就業(yè)歧視行為判定標準，加大懲處力度，也成為代表委員們的共識。

打破唯學?！俺錾碚摗?/b>

不可否認，學歷是求職中的一塊重要敲門磚。但不少求職者反映，一些用人單位會在招聘中因所謂的“第一學歷”不好，對求職者進行篩選。

全國人大代表、重慶大學教授潘復生對此深有體會。他發(fā)現(xiàn)，近年來在研究生招生和求職過程中，唯學?！俺錾碚摗钡默F(xiàn)象仍然存在，有些用人單位不僅要求求職者必須是名牌大學畢業(yè)，甚至只認“第一學歷”。

“客觀上看，各個高校存在類型、特色方面的差異，但這種差異不應成為學生深造錄取和求職就業(yè)的門檻，不能成為用人單位進行人才評價的標尺?！迸藦蜕赋?，在招生和就業(yè)過程中這種唯學?！俺錾碚摗钡默F(xiàn)象危害極大，亟待破除。

針對學歷歧視問題，教育部曾發(fā)文強調，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”的概念，并多次明確提出，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。但在實際中，仍有一些用人單位存在“唯學歷”“唯名?！钡挠萌藢?。

潘復生建議，完善相關法規(guī)政策，著重對招生歧視、就業(yè)歧視作出更加明確的禁止性規(guī)定，并制定更加明晰、更為嚴格的處罰性條款。同時，配套出臺有指導性、可操作性的政策制度，全面建立健全教育公平、就業(yè)平等的法治環(huán)境、政策環(huán)境。

潘復生認為，應采取常態(tài)化檢查和專項督查等方式，加強對招生錄取和勞動就業(yè)方面的監(jiān)督檢查，全面清理糾正招生單位、用人單位出臺的不合法、不合理規(guī)定及做法，涉嫌違法的，堅決依法查處。不斷強化招生就業(yè)領域社會監(jiān)督，設立舉報通道，鼓勵求學者、求職者通過舉報維護自身合法權益。

“要健全以能力為導向的人才多元評價標準，破除對學?！錾怼南拗茥l件，暢通公平競爭求學深造和求職就業(yè)通道，確保每個人都有成長發(fā)展空間?！迸藦蜕f。

在全國政協(xié)委員、復旦大學教授丁光宏看來，高校培養(yǎng)模式與企業(yè)需求不匹配在一定程度上導致了學歷歧視問題。他建議高校明確人才培養(yǎng)目標，根據(jù)學生未來的發(fā)展方向以及產業(yè)發(fā)展對人才的需求，加強對學生的就業(yè)培訓與指導。

破除職場“35歲門檻”

35歲是國家公務員招考限定的最高年齡。近年來，不少用人單位將其“延伸”到招聘環(huán)節(jié)中，直白地將35周歲以下設定為對應聘者的硬性要求之一，讓很多求職者或想要跳槽的職場人有了“中年危機”。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的一組調研數(shù)據(jù)顯示，85%的職場人認為存在“35歲門檻”;互聯(lián)網(wǎng)、金融、文化行業(yè)成為“35歲門檻”的重災區(qū)。

“一些用人單位之所以設置年齡門檻，是存在認知錯誤或出于減少用工成本考慮所致?！比珖f(xié)委員、四川省律師協(xié)會副會長李正國在走訪中發(fā)現(xiàn)，部分用人單位片面認為35歲以下人員在精力、身體素質等方面具有較大優(yōu)勢，故而優(yōu)先招用。還有的用人單位認為35歲以上職場人的薪資要求更高，招用或提拔人力成本較高，因此在同等薪資下，更傾向于錄用年輕人。

“設定‘35歲門檻’不僅不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，更涉嫌違反勞動法和就業(yè)促進法，侵害勞動者平等就業(yè)權利。”李正國指出，任何年齡歧視都應受到法律制裁，建議進一步完善我國勞動法律制度，細化并明確就業(yè)年齡歧視的判定標準，同時增強監(jiān)管處罰的可操作性，為各年齡段勞動者提供法治保障。

此外，要在全國范圍內加大關于平等就業(yè)的宣傳，消除職場年齡歧視，相關部門也應加強對年齡歧視等違反平等就業(yè)現(xiàn)象的監(jiān)督檢查。

在李正國看來，公務員招錄政策的設置與變動極具風向標作用，很大程度上影響著勞動力市場的價值取向，“若率先從公務員招錄中破除‘35歲門檻’，有利于消除職場年齡歧視”。

近年來，河南、貴州、湖北、四川等多個省份在公職人員招錄過程中逐步放寬了部分崗位的年齡限制，雖然放寬政策大多面向應屆畢業(yè)碩士研究生和博士研究生(非在職)，但仍體現(xiàn)出“35歲門檻”將逐漸破除的信號。

“要多管齊下、形成合力，才能更好地解決勞動力市場中的年齡歧視問題?！崩钫龂f。

消除各類性別歧視

很多女性都曾在職場中遭遇過直接或間接的就業(yè)歧視。全國人大代表、中華全國律師協(xié)會副會長萬立在律所招聘中，聽到有女性應聘者反映，一些律所的招聘信息中寫明“男生優(yōu)先”的條件，這讓他開始對這個問題格外關注。

當前，包括勞動法、婦女權益保障法等在內的多部法律針對女性享有平等就業(yè)權進行了規(guī)定，并對禁止就業(yè)性別歧視作出原則性規(guī)定。但萬立發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律針對就業(yè)性別歧視行為的判定標準不明確，性別歧視行為認定難，使得一些企業(yè)通過隱蔽方式實施就業(yè)性別歧視。比如，對婦女實施差別化的試用期考核、錄用標準，或因生育、哺乳等對婦女實施調崗、降薪等。

“各類直接、間接就業(yè)性別歧視行為嚴重侵害女性平等就業(yè)的權利，加劇女性就業(yè)與生育選擇的矛盾，造成惡性循環(huán)，亟待健全反就業(yè)性別歧視機制，保障女性平等就業(yè)的權利?！比f立建議，通過立法或法律解釋的方式，明晰就業(yè)性別歧視概念的內涵和外延，設置就業(yè)性別歧視的判定標準，為司法機關、勞動保障監(jiān)察部門等認定就業(yè)性別歧視行為提供明確指引，充分限制企業(yè)實施直接歧視和間接歧視的手段和方式。

此外，萬立建議改進就業(yè)性別歧視案件中的舉證責任分配規(guī)則、法律責任承擔內容，規(guī)定由用人單位承擔未實施性別歧視的舉證責任，并適度提高就業(yè)性別歧視案件中精神損害賠償金額標準，增加企業(yè)實施就業(yè)性別歧視行為的違法成本。

除了打擊企業(yè)違法行為外，萬立認為還需發(fā)揮正面激勵的作用，建議建立企業(yè)保障婦女權益獎勵機制，定期評選優(yōu)秀企業(yè)，對其予以就業(yè)獎補、稅收優(yōu)惠、提供金融利率優(yōu)惠政策支持等，通過對企業(yè)進行正面激勵，提高企業(yè)在保障婦女權益、促進男女平等就業(yè)方面的積極性。